Понеділок, 28 вересня

Перед проектом Трудового кодексу, який очікує у Верховній Раді на друге читання, надважливе завдання – і роботодавцям догодити, і права найманих працівників чітко окреслити.

Розкажу реальну історію з реального життя. Нещодавно в одному з, на перший погляд, солідних українських видань керівництвом було ініційовано масове скорочення працівників. Про справжню причину такого кроку не згадуватиму (не місце і не час), скажу лише, що задля цього запустили процедуру реорганізації підприємства, цинічно обґрунтувавши її потребою осучаснення видання. В однієї співробітниці, яку паралельно звільняли за угодою сторін (при цьому сторони погодили вихідну допомогу при звільненні, що передбачено чинним Кодексом законів про працю), 12 років тому, коли вона їхала на інтерв’ю, у транспорті поцупили сумку, в якій, зокрема, був і редакційний диктофон.

Щоб не мати халепи, дівчина відразу написала заяву в міліцію, чим і було зафіксовано факт крадіжки. Правоохоронці видали відповідну довідку – підтвердження для редакції, на тому тоді все й заспокоїлося. Проте тепер, видаючи журналістці обхідний лист, керівник організаційного відділу, посилаючись на розпорядження головного редактора, почав вимагати у працівниці… повернути вкрадену в неї техніку. Мовляв, «я усе знаю й розумію, але поїдь і купи щось стареньке».

На цілком логічне зауваження, що а) диктофона в неї немає, бо його справді вкрали, б) про це є довідка правоохоронних органів, в) термін давності, навіть якби не було довідки з міліції, у таких випадках обмежується трьома роками, відповідь була такою: «Я – людина підневільна (що очолює редакційну профспілку, на ту мить чоловік волів не згадувати), мені сказали – я виконую…» Журналістка пішла до керівника, який, не зважаючи на жоден з аргументів, запропонував їй… сплатити готівкою 500 грн. А коли вона відмовилась, оскільки така вимога суперечить нормам чинного законодавства, посміхаючись, він перекреслив на її заяві про звільнення власну резолюцію про виплату місячної зарплатні. Оскільки йдеться про звільнення за угодою сторін, особливо розраховувати на те, що нахабного роботодавця може бути покарано в судовому порядку, навряд чи слід.

Головна відмінність – індивідуалізація трудових відносин

Спитаєте, яка мораль у цієї «байки»? Усе просто: чинний Кодекс законів про працю, ухвалений ще за Радянського Союзу в 1971 році, своє таки відпрацював, і його час відправляти на заслужений відпочинок. Тож ухвалення нового Трудового кодексу України (законопроект № 1658, авторами якого є Степан Кубів і Михайло Папієв, має пройти друге читання під час восьмої сесії ВР VІІІ скликання, що затверджено березневою постановою парламенту) справді на часі, але один із найголовніших моментів, про які не можна забувати, – окрім сучасного трудового законодавства проєвропейського спрямування, українці повинні отримати і дієвий механізм захисту своїх трудових прав, тому що нині свавілля роботодавців, які подекуди вважають себе такими собі «самодержцями місцевого ґатунку», просто зашкалює.

«Потреба ухвалення Трудового кодексу спричинена тим, що нині в Україні всі трудові відносини регулюються ще радянським кодексом, який хоч і адаптований до сьогодення, проте не змінює вектора трудових відносин радянського періоду, – зазначає у коментарі Opinion керуючий партнер юридичної компанії Oleh Rachuk law firm адвокат Олег Рачук. – З часу реєстрації законопроекту в парламенті отримано технічні зауваження до нього від Міжнародної організації праці, завершено роботу над внесенням змін у робочій групі при профільному комітеті ВР, тож залишилося найголовніше – розглянути у другому читанні й ухвалити потрібний країні документ».

Зрозуміло, що пересічному українцеві, який не має батька-олігарха і починає працювати, щойно закінчить навчання чи навіть і під час нього, цікаво, що з ухваленням нового Трудового кодексу зміниться саме для нього. Найважливіші для людини, яка працює, зміни стосуються не тільки тривалості робочого дня – до 12 годин за згодою працівника, що стало найбільш обговорюваною нормою у ЗМІ, а й передусім правил прийому на роботу та звільнення з неї, тривалості відпустки, запровадження змоги працювати дистанційно на повністю законних підставах, нових умов випробувального терміну, а також впровадження норми про неприпустимість дискримінації на основі расових, статевих, сексуальних, релігійних чи національних орієнтирів. Проте, якщо роботодавець братиме до уваги вік чи стан здоров’я, рівень освіти чи вміння претендента на посаду, такі мотиви не можуть трактуватись як дискримінаційні.

«На мою думку, – пояснює Opinion провідний науковий співробітник Інституту демографії та соціальних досліджень імені М. В. Птухи НАН України економіст Лідія Ткаченко, – головна відмінність полягає у тому, що новий кодекс передбачає індивідуалізацію договірних відносин, прямі та явні трудові відносини між конкретним працівником і його роботодавцем, враховуючи обов’язкове письмове оформлення індивідуальної трудової угоди. Нині чинний кодекс більш орієнтований на колективно-договірні відносини, які поширюють на всіх працівників загальні правила внутрішнього трудового розпорядку, а обов’язкове укладення письмових індивідуальних трудових угод передбачене лише для невеликої кількості випадків».

Що особливо важливо для тих українців, які давно працюють на умовах фрілансу, вперше в історії вітчизняного законодавства парламентарії вирішили дослухатися до переконань здорового глузду та визнати у ТКУ працівників, які не висиджують час в офісі чи на виробництві, а активно працюють дистанційно, найчастіше в домашніх умовах. Причому, наймаючи такого працівника, роботодавець повинен бути готовим частково сплачувати комунальні послуги за цю людину й кошти за амортизаційне зношення обладнання. Проте, законопроектом передбачено, що дистанційна робота може бути тільки на умовах цивільно-правової угоди. Це означає, що ні на оплачуваний лікарняний, ні на оплачувану відпустку тому, хто працює в домашніх умовах, розраховувати не слід. За словами Олега Рачука, така організація роботи в низці установ фактично мала місце й раніше, але її не було врегульовано законом. У проекті ж Трудового кодексу передбачено, що «під час укладення трудового договору або пізніше сторони можуть домовитися про виконання працівником роботи вдома (надомну працю), якщо він має для цього необхідні умови, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки і санітарії» (ст. 44).

Каменем спотикання може стати тривалість робочого часу

Чинним КЗпП в Україні передбачено 40-годинний робочий тиждень, тобто 8-годинний робочий день. Новим ТКУ запропоновано збільшувати тривалість робочого тижня до 52 годин, тобто запровадити 10-11-годинний – аж до 12-годинного – робочий день. Але тривалість робочого часу може збільшуватися тільки за згодою колективу. Переважна більшість норм про тривалість робочого часу в новому кодексі, на думку Лідії Ткаченко, не відрізняється від тих, що є у чинному, жодних страшних небезпек там немає. «У ст. 141 зазначається, – пояснює експерт, – що колективним договором може бути продовжена тривалість щоденної роботи, але не більш як до 12 годин, за умови дотримання установленої тривалості робочого часу, визначеної законом. Тобто 12-годинний робочий день можливий лише за додатковим “дозволом” з боку колективного договору, а загальна кількість відпрацьованого часу не повинна перевищувати стандартні 40 годин на тиждень».

Хоча, зважаючи на рівень виконання роботодавцями чинного законодавства, українці, з якими вдалося поспілкуватися, висловлюють побоювання щодо того, що роботодавці будуть користуватися цим положенням так, як їм зручніше. Адже потрійно оплачувати понаднормову працю пропонується, починаючи зі 120-ти перепрацьованих годин. А ось у спеку – для тих, хто працює у приміщеннях без кондиціонерів, – пропонують запровадити денну сієсту. Причому солодка «родзинка» навіть не в самій можливості довше відпочити вдень, а в тому, що скорочений робочий день не повинен впливати на зарплатню працівників, що, зрозуміло, навряд чи сподобається роботодавцям.

«Законопроектом пропонується й чітке визначення самого поняття робочого часу, – додає адвокат Олег Рачук. – Це час, протягом якого працівник, відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору, повинен виконувати трудові обов’язки. До його складу законодавець уналежнив не тільки час виконання працівником трудових обов’язків разом із підготовчо-завершальним періодом (часом отримання трудового завдання, матеріалів та інструментів, товарів, ознайомлення з технічною документацією, відповідно до якої повинна виконуватися робота, часом підготовки й прибирання робочого місця, здавання готової продукції тощо), а й перерви для відпочинку, задоволення особистих потреб, обігрівання тощо».

Якщо цей Трудовий кодекс буде ухвалено, то заробляти гроші на цілком законних умовах отримають змогу фактично й тінейджери, які сьогодні всілякими способами намагаються заробити собі бодай на кишенькові витрати. Так, проектом ТКУ передбачено, що працедавець зможе укладати трудові угоди з підлітками до 14-річного віку. Та в цьому разі йдеться про чітко окреслені сфери застосування праці неповнолітніх, це передусім кіноконцертна діяльність і сфера реклами.

Важливі новації стосуються й умов звільнення працівника з роботи. Передусім ідеться про масові скорочення, які працедавець зазвичай спритно маскує під «реорганізацію». Приклад такої «реорганізації» вкупі зі створенням умов, щоб «підштовхнути» людей до звільнення за угодою сторін (а ще краще – щоб за власним бажанням розбіглися!), було наведено на початку цього матеріалу. Так ось, якщо згідно з чинним КЗпП, при реорганізації працедавець повинен попередити людину за 2 місяці до її початку, у проекті ТКУ пропонується подвоїти цей термін, тобто попереджати працівника не за 2, а щонайменше за 4 місяці.

Хочуть змінити і розмір так званої вихідної виплати. Якщо на сьогодні людина, звільнена за реорганізацією, тобто у зв’язку зі скороченням кількості працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП), отримує одну середню місячну зарплату, то законопроектом № 1658 пропонують «підсолодити» пігулку звільнення. Тобто тому, хто пропрацював на останньому місці роботи менше 5 років, виплачувати при звільненні середню місячну зарплатню (як зараз). Тому, хто пропрацював від 5 до 10 років, – 2 середні місячні зарплатні. А працівникам, які мають за плечима понад 10 років стажу на підприємстві, з якого їх звільняють, – 3 середні місячні зарплатні.

І комерційна таємниця невизначеного змісту

Підставою для звільнення, як відзначають юристи, може стати також розголошення комерційної таємниці. Ст. 92 проекту ТКУ передбачає звільнення за розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення, або трудовий договір укладено з умовою про нерозголошення цієї інформації державної таємниці. Тобто працівник має бути попереджений, що є комерційною таємницею, і повинен підписати обов’язок про нерозголошення саме цієї інформації. У законопроекті ж немає чіткого визначення, що вважати такою таємницею, тому цю норму роботодавці у разі спірних ситуацій теж зможуть трактувати, як їм видасться доречним.

Новий кодекс, вважає Лідія Ткаченко, значно краще відповідає сучасним умовам, аніж чинний нині, адже, за даними Держстату України, чверть штатних працівників не охоплено колективними договорами, тобто вони працюють на підприємствах, де такий договір взагалі не укладається. У видах діяльності, де переважають малі підприємства (торгівля, готелі й ресторани, сектор бізнес-послуг, сектор приватних послуг), без колективних договорів працюють понад половину працівників. Новий кодекс дає змогу зробити регулювання трудових відносин одночасно і більш гнучким (урахувати, з одного боку, особливості конкретного робочого місця, з іншого – потреби та можливості конкретного працівника), і більш універсальним (охопити абсолютно всі типи трудових відносин та усіх найманих працівників).

«А ось недоречним, на мою думку, виглядає збереження паперових трудових книжок, – підкреслює експерт. – Практичну цінність трудові книжки мають лише за період до 2000 року, коли Пенсійний фонд та фіскальна служба ще не мали електронних реєстрів. Тобто це, скоріше, історичний документ, нині ж ведення трудових книжок лише створює додаткове адміністративне навантаження».

Юрист Олександр Мігдаль позитивом проекту вважає роботу на умовах ненормованого робочого часу, гнучкий її режим та змогу працювати дистанційно (ст. 44, 144, 153 проекту ТКУ), а також винятково письмову форму трудового договору (ст. 34 проекту). А ось правозахисник Едуард Багіров обурений тим, що цим законопроектом передбачено змогу звільнити людину в разі відмови від медичного щеплення.

Окремі експерти відзначають, що саме чинний КЗпП максимально захищає права працівника. А ось проект, навпаки, більше враховує інтереси роботодавців: мовляв, якщо не буде внесено відповідних змін, вони отримають надто багато можливостей, аби перетворити працівників, образно кажучи, ледь не на рабів. Про це, до речі, йдеться і у висновку Головного науково-експертного управління Верховної Ради, яким супроводжується законопроект № 1658. «Відокремлення режиму роботи на умовах ненормованого робочого часу (ст. 153 проекту) не узгоджується як із загальними принципами визначеності та передбачуваності правового регулювання суспільних відносин, так і з принципом трудового права in favorem (пріоритет інтересів працівника), – сказано у документі. – Крім того, є достатні підстави вважати штучним розмежування надурочної роботи та роботи на умовах ненормованого робочого часу, адже надурочними вважаються всі роботи понад встановлену тривалість робочого часу (ст. 62 чинного КЗпП). Привабливість режиму ненормованого робочого дня для роботодавця обумовлюється можливістю змусити працівника працювати більше 40 годин на тиждень без додаткової оплати. Однак така робота об’єктивно підпадає під категорію примусової праці».

І це зауваження – далеко не єдине, що є в цьому висновку. У ньому, наприклад, відзначено, що «ст. 199 проекту передбачається, що за сімейними обставинами та з інших причин працівникові за його заявою може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін до 3 місяців … Встановлення такої тривалої відпустки без збереження заробітної плати містить ризики зловживань правом працівника, оскільки фактично надає змогу роботодавцеві скористатися “згодою” працівника для вирішення інших питань діяльності підприємства, установи, організації без врахування інтересів працівника».

Зважаючи на кількість зауважень, зрозуміло, що врегулювати всі спірні питання, як мовиться, одним махом не вдасться – над законопроектом доведеться ще добряче попрацювати. Зокрема, й передбачаючи механізм, який дисциплінує роботодавців, аби не виникало ситуацій, одну з яких описано на початку матеріалу. Кажучи про недоліки чинного Кодексу законів про працю, який нібито стоїть на сторожі інтересів працівника, Лідія Ткаченко справедливо цікавиться: звідки тоді у нас масові порушення трудових прав, починаючи з неоформлення самого факту працевлаштування і закінчуючи мізерними зарплатами, які ще й не сплачуються вчасно? Мабуть, не все так добре, якщо норми кодексу не виконуються. «Були також закиди, – пригадує економіст, – що новий кодекс применшує роль профспілок. Цього теж не можна сказати однозначно, бо посилання на узгодження рішень роботодавця з профспілками залишаються практично в усіх тих випадках, що й тепер. А ось механізми нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства, зокрема через повноваження державних інспекторів праці, новий кодекс визначає значно детальніше. Тобто, не можна сказати, що він виписаний із позицій роботодавців, інакше його б вже давно проштовхнули».

Головна проблема, ймовірніше, в тому, що новий кодекс, окрім осучаснення норм і положень трудового законодавства, передбачає також обізнаність і самостійність працівника, який не тільки апріорі мусить знати свої права, але й уміти їх відстоювати, зокрема й у суді. На жаль, в українців, у яких до останнього «хата скраю», досі з цим багато проблем. Тому роботодавці й дозволяють собі грубо порушувати права працівників. Чи переломить ситуацію на краще новий Трудовий кодекс України, будемо бачити, щойно парламентарії його ухвалять.

Текст: Лариса Вишинська

Залишити коментар