Неділя, 26 травня

Щоб убезпечити працівників від мобінгу, потрібно створити й закріпити на законодавчому рівні простий і зрозумілий механізм фіксації його проявів.

Тоді як про булінг – через жахливі випадки в школах – останнім часом говорять багато і скрізь, і навіть відповідний законопроект про протидію булінгу (№ 8584) уже пройшов перше читання у Верховній Раді, мобінг всерйоз наче й не сприймають. А тим часом це ганебне явище – цькування з якихось причин неугодного працівника на роботі – поширене в багатьох трудових колективах.

Заради справедливості варто сказати, що законопроект, спрямований на боротьбу з мобінгом, яким пропонується внести певні зміни до трудового законодавства й низки інших законів, теж є. Його зареєстровано у парламенті ще у 2017 році. Та документ виявився занадто сирим, тож навесні цього року його було спрямовано на доопрацювання.

З того часу статус законопроекту № 7005 в парламенті не змінився, тоді як соціологи кажуть, що з психологічним цькуванням на роботі мали справу щонайменше 50 % працюючих українців. Тож поки народні депутати повернуться до розгляду цієї проблеми, Opinion вирішив з’ясувати, як людина, яка стикається на роботі з мобінгом, може себе захистити.

Що законопроект потребує доопрацювання, видно неозброєним оком, варто зайти на сайт Верховної Ради й відкрити цей документ. Головне питання – як людина може довести, що проти неї задіяно мобінг, – його авторами навіть не згадується. Тим часом ст. 2 Кодексу законів про працю закріплено право на здорові й безпечні умови праці як одне з основних трудових прав працівників. Водночас хоч у Законі «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» немає поняття мобінгу, проте в ньому є поняття «утиск». Це «небажана для особи та / або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їхньої людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери». Фактично йдеться про саму суть мобінгу як одного з проявів дискримінації. Причому, як вважають у Головному науково-експертному управлінні Верховної Ради, саме таке визначення більш прийнятне «для застосування у трудовому законодавстві з урахуванням його модернізації до вимог правового регулювання трудових відносин».

Класика жанру

На законодавчому рівні заборону мобінгу і його проявів запроваджено у Данії, Швеції, де ще 1993 року було ухвалено закон, спрямований на боротьбу з мобінгом на робочому місці, у Норвегії, Німеччині, Польщі, Італії, США, Великобританії, Квебеку та Франції. Сам термін «мобінг», який походить від англійського дієслова to mob – переслідувати, нападати зграєю, означає колективний психологічний терор, цькування працівника керівником, колегами або навіть і підлеглими.

Явище виникло ще тоді, коли первісні люди почали збиратися в перші групи, проте всерйоз про нього заговорили тільки у минулому столітті, виділивши як окрему психологічну проблему. Нині, за даними західних учених, від мобінгу страждають понад 20 % працівників, причому чверть із них – новачки. В Україні ж, переконують соціологи, із мобінгом мали справу половина співробітників, причому понад 30 % стикалися з психологічним терором з боку керівництва, майже 15 % – з боку колег, а 5 % самі цькували чи то рівних за статусом колег, чи то підлеглих.

Мені нещодавно розповідала знайома неприємну історію з її власного життя. Жінка працювала в одному із видань заступником керівника.

Вона зробила зауваження головному бухгалтеру, яка мала звичку палити цигарки на поверсі. Ні аргумент, що це заборонено чинним законодавством, ні те, що від цигаркового диму страждають ті, хто не палить, на нахабу не подіяли. На перший погляд, можна було сподіватися, що втрутиться керівник і розставить усі крапки над «і». Натомість він викликав свого заступника і запропонував… звільнитися за власним бажанням. Коли жінка відмовилась, аргументуючи це тим, що до виконання нею професійних обов’язків упродовж десятка років не було жодних зауважень, керівник почав створювати умови, щоб змусити людину звільнитися.

Особливою «родзинкою» була поява журналу, якими повсюдно користувалися за радянських часів. У ньому наказом змусили журналістів розписуватися, проставляючи час, коли вони приходять і коли йдуть з роботи. Сказати, що люди були здивовані й обурені, – це нічого не сказати. Коли й це не подіяло, керівник затіяв псевдореорганізацію редакції, скоротивши посаду людини, на яку затаїла образу головний бухгалтер. З’ясовувати, чому саме шеф – при очевидних фактах – не просто став на бік головного бухгалтера, не завдання цього матеріалу, але що це класичний випадок мобінгу – однозначно.

Людина, яку цькують, зазвичай має справу із моральним переслідуванням, несправедливою критикою, її ображають, принижують, ігнорують, виключаючи із соціального життя, про неї поширюють плітки. Якщо переслідування відбувається за участі або і з «легкої руки» керівництва, то воно має на меті позбутися «зайвих» або «незручних», як у наведеному вище прикладі, працівників, які мають свою чітку позицію й не бояться її відстоювати. І не треба бути фахівцем у галузі охорони здоров’я, щоб зрозуміти, що такі дії зазвичай призводять до нервових зривів, втрати концентрації й погіршення здоров’я загалом – аж до інфарктів та інсультів. Американські медики, які досліджували проблему, кажуть, що дуже часто люди, над якими психологічно знущались на роботі, потім отримують діагноз «посттравматичний синдром».

Горизонтальний і вертикальний мобінг, він же босинг

«Мобінг і булінг – негативні явища суспільного життя, які мають багато спільного і при цьому абсолютно різні, – пояснює Opinion виконуючий обов’язки декана юридичного факультету Академії праці, соціальних відносин і туризму Ярослав Журавель. – Перша відмінна ознака – сфера застосування психологічного тиску: мобінг здійснюється щодо працівника в трудовому колективі, а булінг притаманний учасникам нетрудових відносин». Науковець переконаний, що мобінг зустрічається майже в усіх трудових колективах. «Це явище було завжди і, найімовірніше, залишиться в окремих формах і після внесення змін до законодавства щодо протидії мобінгу і булінгу. Викоренити його повністю неймовірно складно і, напевне, неможливо на сучасному етапі розвитку громадянського суспільства в Україні», – каже він.

Різновидами мобінгу є горизонтальний і вертикальний, який ще називають босингом. Горизонтальний спостерігається між співробітниками трудового колективу одного рівня. Вертикальний пов’язаний із протиправним психологічним тиском керівника або з його подачі на підлеглих. Проявлятися у реальному житті це може по-різному. У вишах, наприклад, трапляється, коли керівник зменшує викладачеві, який тому з якихось причин не подобається чи з яким у нього напружені стосунки, навантаження. Нині, вважає юрист, КЗпП виписано так, що захищати працівника, якого цькує керівник, може й повинна профспілкова організація. «Чинне трудове законодавство, – переконує в. о. декана юридичного факультету, – досить широко регулює це питання, однак проблема не зникає. Саме тому виникла ідея спробувати передбачити на законодавчому рівні адміністративну відповідальність за мобінг. Її й відображено в законопроекті №7005. Його автори спробували сформулювати визначення поняття “мобінг”, пропонуючи розуміти його як “форму психологічного насилля, яка полягає у тривалому систематичному цькуванні працівника в колективі, сексуальному домаганні, психологічному тиску на нього з метою подальшого звільнення”. Тобто особою, що піддається мобінгу, є саме працівник колективу. Цим законодавець пропонує чітко розглядати мобінг як негативне явище у трудових відносинах».

На профспілки надії мало

Один із випадків, який яскраво характеризує усі грані мобінгу, стався в одному із сіл на Київщині. Учасник виборчих перегонів, скажімо, громадянин А., переміг на виборах сільського голови. Та за законодавством України про місцеві вибори він вступає у свої повноваження тільки з моменту оголошення результатів виборів на першому після виборів засіданні сільської ради. Проте депутати сільської ради, які добре «спрацювалися» з його попередником, були в опозиції до новообраного голови і знайшли механізм, як не пустити новачка на роботу: просто не збиралися на засідання сільради – хтось раптово «захворів», хтось «поїхав у відрядження» тощо.

З одного боку, підстави такої неявки на засідання ради є поважними, з іншого – новообраний голова залишається тривалий час без роботи, а його попередник і далі продовжує виконувати повноваження сільського голови. «Чи це можна розглядати це як мобінг? Фактично так. Чи було це морально-психологічним ударом для людини? Звичайно, – коментує ситуацію Ярослав Журавель. – Чоловік мав законне право на працю і обов’язок перед територіальною громадою виконувати свою передвиборчу програму. Тож майбутній закон повинен містити реальні механізми боротьби з подібними формами трудової дискримінації».

Одним із найдієвіших способів захисту працівників від трудових конфліктів у колективі, на думку юриста, повинен бути дієздатний профспілковий орган. «Проте так склалося історично, що первинні профспілкові органи на підприємствах, в установах та організаціях не завжди утворюються з числа обізнаних у трудовому законодавстві працівників, які не мають змоги належним чином захистити трудовий колектив, – пояснює він. – Такий стан речей часто призводить до втрати ними довіри трудового колективу, а надалі – і втрати своєї незалежності».

Запобіжники для моберів

У житті від профспілок, м’яко кажучи, зазвичай катма толку, тож потрібен альтернативний механізм захисту людини від цькування на роботі. Причому він повинен містити, передусім, змогу документувати такі прояви мобінгу. За словами Ярослава Журавля, це можна реалізувати кількома шляхами. «У кожного на сьогоднішній день є технічна змога фіксування того, що відбувається довкола нас. Ідучи на зустріч з колегою-недругом, ми усвідомлюємо високий рівень ймовірності чергових нападок. При цьому у кожного з нас є можливість записати на свій ґаджет розмову з такою людиною. Це простий, зрозумілий і доступний кожному спосіб самозахисту. Однак практика застосування законодавства про доказування в українському судочинстві свідчить, що подібні докази суд далеко не завжди бере до уваги з різних причин.

Як додатковий спосіб захисту працівника від мобінгу можна розглядати європейський досвід офіційно встановленого відео- або аудіонагляду в офісах. Згоден, що вартість таких систем спостереження, потреба збереження великого об’єму записів й відповідне технічне обслуговування змушують замислитись над питанням доцільності такого капіталовкладення роботодавця, та терези мають стати на сторону злагодженої ефективної роботи здорового трудового колективу. І якщо суттєві разові затрати призведуть до такого результату, то це варто робити», – вважає експерт.

Якщо ми на законодавчому рівні чітко визначимо форми прояву й елементи мобінгу, встановимо детальні вимоги до доказів і доказування фактів протиправних діянь, але при цьому не встановимо адекватну міру покарання винних осіб, то усі добрі наміри щодо захисту працівника від психологічного тиску в колективі зведуться нанівець. Наразі законодавець пропонує «за систематичне порушення прав працівника шляхом застосування психологічного насилля та інших елементів мобінгу» закріпити кримінальну відповідальність за ст. 172 Кримінального кодексу, де санкцією передбачено штраф до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років або виправних робіт на строк до двох років.

Санкція статті є досить суровою і достатньою для покарання винних. Однак вона занадто сурова, якщо припустити, що до відповідальності за мобінг притягується невинна особа, яку шляхом мобінгу звинувачує трудовий колектив. Законодавець не пропонує адміністративної відповідальності за мобінг, але передбачає таку за булінг. «Необхідно уніфікувати, наскільки це можливо, законодавчі підходи до протидії цим двом негативним явищам», – вважає експерт.

У проекті закону № 7005, який днями обговорювали на круглому столі у Верховній Раді, пропонується також ст. 173 КЗпП доповнити словами «у разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування та грошової компенсації моральної шкоди, яка відповідає розміру заробітної платні працівника за час перебування на лікарняному». Зважаючи на те, що в складних ситуаціях може потребуватися реабілітація, варто було б передбачити й витрати на неї.

Документуємо, документуємо і ще раз документуємо

Поки автори законопроекту, інші народні депутати, науковці й громадськість обговорюють, яким має бути законопроект, цькування білих ворон у офісах і на підприємствах триває. Причому на «посаду» білої ворони можуть «призначити» ледь не за помахом руки. Тож дуже важливо розуміти, чи може людина якось захиститися вже сьогодні і як це зробити. «Якщо діяти в площині закону, тоді потрібно і з точки зору закону оцінювати дії співробітників, – пояснює у коментарі Opinion юрист-практик Анна Маляр. – Що захищає закон? Він захищає життя і здоров’я людини. Він захищає її ділову репутацію. Якщо людині, наприклад, завдано тілесних ушкоджень або розголошено її таємницю чи щодо діагнозу, чи щодо усиновленої дитини, і зроблено це навмисно, це фактично мобінг, і можна казати про притягнення до відповідальності осіб, які це зробили. Крім того, Цивільним кодексом передбачено відповідальність за завдання моральної шкоди та шкоди діловій репутації. Якщо особа зможе довести, що заподіяно таку шкоду, так само можна позиватися до суду і стягувати на свою користь відшкодування».

Проте, тут ми знову ж таки матимемо справу зі збиранням доказів, які дадуть змогу довести, що вас цькують на роботі. Як це робити? «Для цього потрібно фіксувати все, що відбувається, на інформаційні носії, усілякі технічні пристрої, які сьогодні мають усі, – долучається до думки свого колеги правозахисниця. – Якщо це відбувається в якихось паперових варіантах, наприклад, скарги чи повідомлення якоїсь інформації, це так само можна фіксувати. І в таких ситуаціях потрібно звертатися по допомогу до юриста, який пояснить, що саме і як потрібно фіксувати, тому що у кожному випадку це індивідуально. Насправді кожна ситуація унікальна й дати один рецепт на всі випадки неможливо».

На думку експертки, важлива роль у боротьбі з мобінгом належить керівникові (але це у разі, якщо ми маємо горизонтальний, а не вертикальний мобінг, коли керівник є його ініціатором). «Ключова порада саме керівникам трудових колективів, які насамперед мусять бути зацікавленими в тому, щоб була нормальною моральна атмосфера у колективі й люди працювали без негативу, – ще до того, як мобінг переросте у порушення чиїхось прав чи й навіть у злочин, запобігати цьому, вживаючи усіх можливих заходів, – пояснює Анна Маляр. – На сьогодні ринок пропонує дуже багато різноманітних тренінгів, звернення до медіаторів, робота з психологами – тобто дуже багато всіляких способів, які допомагають налагодити мікроклімат у колективі, нормальну моральну обстановку для роботи. І, повторюю, насамперед на це повинен звертати увагу керівник, а не підлеглі. Натомість підлеглі, якщо ми не говоримо про порушення норм закону, повинні повідомляти про це керівникові й спільно вирішувати, як убезпечити колектив від такої ситуації».

Якщо ж, як в одному з наведених у матеріалі випадків, керівник тисне особисто і пропонує своєму підлеглому звільнитися, тому що він там чомусь йому не подобається, але це не стосується жодним чином ділових якостей підлеглого, потрібно використати усі можливості, які надає чинне трудове законодавство. «Нині закон не втручається в людські стосунки, причому не лише колег, але і стосунки дружби. Та є такі ключові права, які у трудових правовідносинах захищено, – зазначає юрист. – Хоч ми наразі маємо ще радянський трудовий кодекс, який дуже недосконалий, але між тим якщо керівник переходить межі своїх повноважень і примушує людину до звільнення, то в КЗпП таких підстав, як примушування до звільнення через якісь там особисті причини, немає. Тому особа може звертатися до юриста, зафіксувати всі ці речі й тоді звертатися до суду.

Що ж до можливостей боротьби з мобінгом, то я скажу так: трудове законодавство потребує удосконалення в сенсі більшого захисту прав працівників загалом і від цькування керівників зокрема, коли людина, по суті, нічого не може вдіяти. Ця проблема насправді є, її потрібно розв’язувати, законодавчо краще захищаючи працівника. При цьому можна шукати різні механізми захисту від мобінгу, але убезпечити людину від цькування на роботі потрібно, бо чинне законодавство більше захищає роботодавця».

Коріння психологічного терору часто в нарцисизмі

Що мобінг зустрічається практично в усіх колективах, підтверджують і психологи. «Причому серед високоінтелектуальних людей це явище теж не рідкість, – пояснює Opinion психолог Вікторія Гладких. – Про це не люблять казати вголос, але часто маємо класичну ситуацію, коли колектив жіночий, а начальник чоловік, який створив навколо себе такий собі гарем. Причому гарем у самому прямому сенсі слова, оскільки жінки проходять через його ліжко. І раптом з’являється одна, яка не хоче грати за загальноприйнятими в цьому колективі правилами. Думаєте, жінки раді, що знаходиться колега, здатна сказати “ні”? Навпаки, жінки, які змирилися з таким станом справ, будуть цькувати її з усіх боків».

В основі такого явища, як мобінг, дуже багато різних причин і психологічних аспектів. «Найчастіше він провокується заздрістю, конкуренцією, почуттям переваги. А почуття переваги часто базується на такій патології, як нарцисизм. Нарцис – це людина, яка хвалить сама себе, щоб компенсувати те, чого їй бракує. Плюс до цього додається бажання домінувати, придушувати, – зазначає експертка. – Захищатися від цькування, особливо в разі відсутності бодай якихось законодавчих важелів, насправді вкрай складно».

Колектив – надто складний організм, який управляється багатьма процесами. Є керівники, які замість того, щоб вирішувати на роботі реальні виробничі завдання, оточують себе групою наближених осіб, готових виконати всі їхні забаганки. Йдеться радше не про заступників, а про таких собі улюбленців. «І якщо раптом до такого керівника впадає в немилість будь-який співробітник чи приходить на роботу жінка, яка комусь із наближених здається розумнішою, кращою, загалом таїть у собі якусь загрозу, нехай навіть і надуману, на цю людину накидаються всією зграєю, – каже Вікторія Гладких. – У самому процесі цькування – дуже багато тонкощів, на світ Божий виповзає вся природа людини, всі її недосконалості, тому захиститися від цього дуже складно.

Є спеціальні моделі превентивної поведінки – бути успішним, впевненим у собі, весь час намагатися, так би мовити, підстелити соломки і передбачати вчинки колег або, навпаки, не проявлятися надто активно. Тобто прораховувати наперед усі ці процеси. Але вони або працюють недовго, або зовсім не працюють, тому що прорахувати все неможливо. У колективі зазвичай вибудовується дуже складна ієрархія і завжди є люди, які “під начальником” або які “з лідером”. І якщо вони розуміють, що загальна тенденція – когось знищити, то вони землю гризтимуть, використовуючи тисячу і один спосіб, починаючи від найбанальніших на кшталт “ти не так одягнена” до більш витончених підстав і причіпок до виконання трудових обов’язків».

Без зміни культури виховання проблему не розв’язати

Психолог зауважує, що це дуже складний процес і тут слід говорити про первинну культуру виховання. «Нам бракує культури виховання людини, – вважає Вікторія Гладких. – У нас можна казати хіба що про виховання певної соціально адаптованої людини, але саме людини з людськими чинниками – немає. У новому колективі можливі два види адаптації: зі знаком плюс і зі знаком мінус. Але в нашому суспільстві превалює адаптація зі знаком мінус. Різниця між ними колосальна: адаптація зі знаком плюс – це коли колектив мене приймає, підтримує і дозволяє проявити найкращі якості. Адаптація зі знаком мінус – це коли я приходжу і перебудовуюся під колектив. Причому навіть тоді, коли параметри цього колективу набагато нижчі, ніж мої. Але я змушена перебудуватися, щоб мене не виштовхали, щоб зграя прийняла. Тобто ти ніби зрікаєшся більш високих параметрів свого рівня свідомості, щоб бути ось із цієї зграєю. На порядок нижчою за рівнем розвитку, гіршою й агресивнішою».

Причому якщо, за словами психолога, з горизонтальним мобінгом ще можна якось спробувати боротися, то ось у випадку з вертикальним, коли цькування очолює – чи то через своїх прихвоснів, чи то особисто – керівник, боротьба заздалегідь приречена на провал, тому що шеф знайде, як позбутися неугодного співробітника. Інколи таким способом користуються, виживаючи людей з роботи, щоб не скорочувати посади офіційно і не виплачувати людям належну їм вихідну допомогу. «Якщо людина вміє відчувати гострі моменти, можна спробувати йти на випередження цього процесу, але для цього треба бути дуже сильною, – запевняє Вікторія Гладких. – А щоб це відчувати, потрібно розуміти всі течії в колективі, що і як відбувається, хто за кого грає. І реально усвідомлювати, наскільки ти здатен цьому протистояти й наскільки це тобі потрібно загалом».

Психолог пояснює, що кого саме цькують, передовсім залежить від причини цькування. Неугодними можуть виявитися люди через їхні релігійні принципи. Та навіть вегетаріанці: мовляв, ми всі їмо м’ясо, а ти що, найдовше прожити хочеш?! Важливо, в який колектив людина потрапляє і наскільки розвинений у неї соціальний імунітет. Тобто якщо на сильну особистість з яскраво вираженим внутрішнім стрижнем дуже складно впливати психологічно, тому що людина реагує на все нейтрально, слабку людину, навпаки, зламати і принизити досить легко. А чим тонше реагує людина, чим вразливіша вона, тим більше зграя, споглядаючи цю психологічну кров, починає на неї тиснути. Тяжко, наприклад, доводиться молодим дівчатам, які народилися і виросли в селах, а потім приїжджають у міста і влаштовуються там працювати в офіси.

«Така дівчина може відрізнятися від основного колективу як своєю мовою, так і манерою одягатися, поведінкою, і її обов’язково будуть цькувати, самостверджуючись за рахунок іншого, – вважає експерт. – Точнісінько так само можуть страждати від мобінгу з боку колег чи й навіть начальства люди неймовірної сили розуму, таланту. У таких випадках зазвичай боїться вже начальник, що ця людина його перевершує за багатьма параметрами і в недалекому майбутньому, як думає такий шеф, може його “підсидіти”. І саме в таких випадках якраз керівник і очолює цей процес цькування свого співробітника, створюючи тому нестерпні умови, щоб він сам прийняв рішення піти з цієї роботи. Причому такий босинг – явище поширене. Бо якщо начальник уже вхопився за крісло, то робитиме все, щоб довести свою незамінність і компетентність. І не дай Бог, хтось здасться йому розумнішим, ніж він сам, то такого працівника буде знищено. Зрозуміло, що руками колективу, тих самих наближених, які намагаються вгадувати усі забаганки шефа».

Тож аби виробити стратегію поведінки, людині слід визначитися, чи треба їй така війна. «Якщо вона вже почалася, працівника рано чи пізно, тим чи іншим способом, але змусять піти, – каже Вікторія Гладких. – Дуже часто зараз можна спостерігати, як у якійсь компанії регулярно з’являється одна і та ж сама вакансія. Зазвичай беруть людей з вулиці, вони працюють під час випробувального терміну, а потім їх звільняють ніби через непрофесійність і знову беруть людину. Але цю “непрофесійність”, як правило, з подачі вищестоящих керівників, цим людям створюють штучно. Звичайно, в кожному колективі з такими речами потрібно розбиратися індивідуально, але в принципі нині в нашому суспільстві захисту від мобінгу годі шукати».

Мобінг & трудова дискримінація

Науковці також пропонують замість терміну іншомовного походження «мобінг» спробувати знайти український відповідник для цього явища. З одного боку, якщо зважити на те, що Україна рухається в Європу і наша термінологія має бути адаптована під європейське законодавство, використання слова «мобінг» доречне. З іншого, відзначають викладачі юридичного факультету Академії праці, соціальних відносин і туризму, у чинному українському законодавстві слів іншомовного походження дуже мало, оскільки діє принцип використання слів, які є в українському словнику.

«Якщо потрібно позначити якесь явище, а в нашому словнику відповідника немає, тільки тоді доречно скористатися іншомовним терміном, – пояснює Ярослав Журавель. – На круглому столі я сформулював пропозицію замінити термін “мобінг” на “трудова дискримінація”, надавши своє визначення цього поняття. Трудова дискримінація – це форма психологічного насилля, яка полягає в тривалому систематичному психологічному тиску на працівника в колективі з метою його подальшого звільнення. Тут виключено передбачене авторами законопроекту сексуальне домагання, бо за це діяння ст. 154 Кримінального кодексу України передбачено кримінальну відповідальність. Немає у моєму визначенні й терміну “цькування”, бо воно є формою психологічного насилля. Тобто цькування – це тільки маленька грань великого наріжного каменя проблеми».

Отже, аби антидискримінаційне трудове законодавство перетворилось на справді дієве, слід, по-перше, чітко визначити поняття «мобінг». По-друге, встановити максимально вичерпний перелік можливих форм протиправних діянь, які кваліфікуватимуться як мобінг. І по-третє, передбачити простий механізм доказування фактів мобінгу і притягнення винних осіб до юридичної відповідальності. Інакше матимемо черговий «мертвий вантаж» у національному законодавстві.

Текст: Лариса Вишинська

Залишити коментар